MATEJ ŠEMŠEJ, TV NOVA: FIREMNÍ KULTURA ZALOŽENÁ NA KOMUNIKACI JE ZÁKLAD

Být empatický vůči divákovi předpokládá empatii i dovnitř firmy, říká Matej Šemšej, ředitel HR v TV Nova.

Je Nova atraktivní zaměstnavatel?

Rozhodně. Po vstupu skupiny PPF procházíme intenzivní transformací, která se ještě zrychlila příchodem Daniela Grunta na pozici generálního ředitele. Firma se dynamicky rozvíjí a má co nabídnout nejen uchazečům na typické televizní pozice. Jak říkám každému nováčkovi: na Nově si vybere každý.

Jak budujete brand zaměstnavatele a jaký obraz by o Nově měl dávat?

Na naší „employer branding“ strategii aktuálně pracujeme. Než jsme začali, udělali jsme si průzkum, jak nás lidé zvenku vnímají jako zaměstnavatele. Ukázalo se, že rozdíl mezi naším a jejich pohledem existuje. Proto jsme strategii začali budovat i na tom, jak chceme, aby byla Nova vnímaná. Aby měla značku přátelské firmy a atmosféry, firmy založené na otevřené komunikaci a dialogu se zaměstnancem a potažmo i divákem, což lícuje i s celou firemní strategií.



Jaké aktivity mají vnímání změnit?

Už letos jsme získali mezinárodní certifikaci Top Employer, která je detailním auditem vnitropodnikové politiky, programů a procesů. Skutečným začátkem bude kampaň, která proběhne příští rok a na kterou naváže řada dalších aktivit. Chceme rebrandovat kariérní stránky, budeme pravidelně provádět výzkum mezi potenciálními uchazeči, jak vnímají atraktivitu Novy jako zaměstnavatele, snažíme se dostat i mezi naše diváky. Nicméně jedna věc je komunikace ven a druhá realita. Nechceme zklamávat v očekáváních, jaká si obě strany na počátku vztahu nastaví.

Daniel Grunt nedávno uvedl, že v době rychlého technologického rozvoje je třeba jít proti proudu a investovat do co nejkvalitnějších lidí, kteří tvoří obsah, díky kterému se lze odlišit. Cítíte tuto potřebu?

Souzní to s firemní strategií, kdy říkáme, že chceme být nejatraktivnější zaměstnavatel s nejlepším týmem. Často se bavíme o tom, jak získávat nejlepší lidi, a zde je nutné dělení do dvou skupin. Jednak lákáte lidi, kteří jsou z odvětví a Nova je pro ně nějaký pojem. Díky tomu, jak roste množství a kvalita našeho obsahu, roste i jejich zájem. To, kde vidíme nenaplněný potenciál, jsou pozice, o kterých se tolik neví, že je obsazujeme. Dan sice mluvil o cestě proti proudu, ale my samozřejmě budujeme interní AI kompetenci. Je to oddělení, které byste v tradiční televizi nehledali, ale dnešní doba takové výzvy přináší.

Člověk si totiž primárně představí profese spojené přímo s vysíláním.

Divák vidí jen to finále, které celý ekosystém vyprodukuje. Ať je to seriál na Voyo nebo Televizní noviny. Proto se snažíme razit kulturu, že všichni sledujeme společný cíl. Máme to detailně rozpracované a neustále lidem připomínáme, že jsme jeden tým a každá pozice je pro nás důležitá.

Jak to vypadá na pracovním trhu?

Před pár lety byl problém hlavně u IT a technologických pozic, nicméně jsme zaznamenali „pokrok“, a dnes je to problém takřka u každé pozice. Firma tak musí nabídnout něco navíc – třeba to, jak rychle se s kandidáty bavíte. Musíte být rychlí a mít nastavené KPIs tak, abyste relevantního uchazeče kontaktovali do dvou dní poté, co se ozve, a celým procesem ho provedli ne v řádu měsíců, ale týdnů. Kandidáta dnes musíte nadchnout a zapůsobit na něj, aby vycítil, že na něj čeká přátelská firemní kultura. A nabídnout mu dostatek flexibility, protože ta se také stává standardem.

A když si ho získáte?

Pak je podstatné, co mu nabídnete jako zaměstnanci. Nezůstane kvůli benefitům, ale kvůli lidem, kolektivu a tomu, že dělá na něčem, co má budoucnost. Dobře víme, že lineární televize klesá, ale Nova díky komplexnosti své výroby nabízí pěknou budoucnost s vizí.

Bavíme se u příležitosti Světového dne televize. Je to vhodná příležitost k popularizaci práce v ní?

Zcela ideální. Pod prací u nás si lidé představí herce, redaktory, kameramany, střihače, maskéry, ale televize tkví v něčem jiném. Spektrum profesí je mnohem širší a Světový den televize dává lidem možnost nahlédnout do zákulisí a zjistit, že neděláme jen to, co je vidět na obrazovce. A také zjisti, že tu po chodbách chodí úplně normální lidi.

Panuje představa, že tomu tak není?

Z výzkumů nám vychází, že potenciální uchazeči si myslí, že na Nově vládne konkurenční a vzájemně nespolupracující prostředí. Také proto se strategie „employer brandingu“ zaměří i na to, že tu ve skutečnosti panuje skvělé pracovní prostředí a lidi si tu nešlapou po krku.

Zmínil jste, že procházíte proměnou firemní kultury. V čem spočívá?

Transformace je spojená s příchodem Dana Grunta a vznikem firemní strategie. Nova po dlouhé době dostala vizi, cíle a hodnoty. Z velké části se týkají toho, jak chápeme našeho diváka a jak se k němu chováme. Chceme k němu být empatičtí, usilujeme o hluboké pochopení jeho potřeb a životního příběhu. A toho jako firma dosáhnete jen tehdy, když jste i vnitřně empatičtí a zajímáte se o to, co se děje ve vedlejší kanceláří nebo o patro výš. Proto budujeme kulturu důvěry, komunikace a spolupráce založenou na hodnotách, které jsme si vydefinovali čtyři. Lidskému bytí jsou tak přirozené, že jsme schopni se s nimi snadno ztotožnit, ale zároveň jsou pro nás unikátní. Říkáme, že jsme kreativní, že to, co děláme, děláme s vášní, ale i s respektem vůči sobě a kolegům i kolegyním a jsme inovativní. Transformace firemní kultury je abstraktní pojem, ale když je navázaná na konkrétní kroky, na vizi, cíl a každodenní mezilidskou interakci, pak je pro člověka mnohem hmatatelnější.

Jaké je její přijetí zaměstnanci?

Při vzniku firemní strategie empatie jsme částečně vycházeli ze zpětné vazby od zaměstnanců. S pomocí externího partnera jsme absolvovali několikaměsíční kolečko interních workshopů, do kterých se zapojily asi dvě třetiny firmy. Místy to sice bolelo, ale myslím, že bylo důležité podívat se realitě do očí. Zatímco běžela práce v pozadí, pravidelně jsme zveřejňovali zprávy a teď na podzim jsme přišli s detailnějším reportem, co se dělo a co se bude dít. Je nutné lidem neustále ukazovat, jak je zpětná vazba důležitá, že to, co děláte, děláte na základě jejich podnětů, které nevyšuměly do ztracena. Pokud zapojíte zaměstnance už od začátku, budete je informovat a oni uvidí, že se něco děje, změny budou spíš akceptovat.



Hodně pracujete s výzkumy. Jak jsou data v HR důležitá?

Velmi. Na jejich základě děláme většinu rozhodnutí. Interně například probíhá pravidelné měsíční kolečko zpětné vazby, které nezabere víc než minutu. Je to pár otázek, taková hygienická kontrola, jak se organizaci daří, jak se vyvíjejí trendy, kde máme problémy. Vedle toho pracujeme s dalšími průzkumy a nástroji, protože kultura založená na otevřené komunikaci a zpětné vazbě je jednou z našich hlavních zásad.

Vede sběr zpětné vazby v měsíčním intervalu k udržovaní vyšší motivovanosti lidí?

Nám to funguje. Ve firmách, kde jsem působil dříve, jsme průzkum dělali jednou za rok. Pak jsme vytvořili slajdy, dva měsíce je komunikovali, definovali si akční kroky a než přišlo léto, opatření už kolikrát nebyla aktuální. I když se to zaměstnancům zpočátku nemusí líbit, je dobré zpětnou vazbu sbírat neustále, protože pak ji můžete okamžitě převádět do akčních kroků a neustále komunikovat. Protože právě komunikace je tou největší výzvou. Podle mě jí není nikdy dost – i když si vždy část lidí bude myslet opak. Je to jen o hledání a střídání různých komunikačních kanálů.

Úvodem jsme se bavili o atraktivitě Novy. Jak je to s ní u mladých?

Získávat talenty z řad studentů nebo absolventů je jednou z cest, jak řešit situaci na trhu. Ale dnes to dělá každý a vy se i zde musíte odlišit. Jednou z našich vlajkových lodí je dvouletý studijní program CME Content Academy, jehož cílem je vychovávat talenty v televizní výrobě. Krátkodobější aktivitou pak je Nova News Academy, která cílí na studenty žurnalistiky v posledním ročníku, kterým nabízí stáž. Jde o týdenní program, kdy si projdou vším, co by mohli mít jako moderátoři nebo reportéři na starosti. Úspěšní uchazeči dostávají zelenou kartu a po ukončení studia mohou nastoupit na zkušební období, které třeba vyústí v zaměstnání. Pořádáme i středoškolské stáže – letos se tu na týden dva mihly desítky studentů. Je to administrativní zátěž, ale budujeme si tím jméno a posíláme informace o Nově tam, kam byste to možná nečekali.



Kolik z absolventů akademií začne na Nově skutečně pracovat?

V případě Nova News Academy jsme zmíněné zelené karty dali čtyřem z jedenácti účastníků. CME Content Academy bude mít první absolventy v prosinci. V ročníku je třináct studentů a myslím, že více než polovinu z nich budeme schopni umístit buď na Novu, nebo na Markízu.

Jak lidi, kteří k vám prošli akademií, ale nejen je, udržet v médiích?

Musíte zajistit, aby se cítili komfortně a práce jim dávala smysl. Média oproti jiným firmám, typicky IT korporacím, mají tu výhodu, že člověku snadno ukážou jeho přidanou hodnotu. A to je na nich to fascinující – vyrábíme nebo přispíváme k výrobě něčeho, co si pustí milion lidí a řekne, že to je super. Anebo že jim to ovlivnilo život. Samozřejmě musíte zaručit i naplnění jejich základních potřeb a neustále sledovat, jestli jsou vaše mzdy konkurenceschopné.

Jaké jsou aktuální trendy v HR?

Vidím jich pět hlavních: práci s daty a digitalizaci, flexibilitu, motivovanost, nábor včetně hledání talentů a diverzitu – v jejím případě nemusí jít jen o genderovou. Blíží se totiž nařízení EU, kdy budou muset firmy reportovat data týkající se nerovnoměrného odměňování. To se může stát velkou výzvou a pro firmy to bude velmi náročné.

Zdroj: mam.cz